Les candidats ne cherchent plus seulement un poste. Ils cherchent une cause. Ils cherchent du sens. Ils cherchent un alignement de valeurs. Et si possible, une entreprise qui leur ressemble, sans les enfermer.

C’est un ressenti de plus en plus présent depuis la crise sanitaire de 2020. Le "pour quoi je travaille ?" a remplacé le "pour qui je travaille ?".

Une tendance confirmée par de nombreuses études dont celle de Jobs that makesense et Audencia, précisant que 92% des répondants sont en quête de sens, et parmi eux :

• 57% aimeraient contribuer aux enjeux de la transition écologique ou sociale,
• 53% voudraient tout simplement se sentir utiles,
• 42% rêvent d’appartenir à une organisation à impact positif pour la société ou la planète,
• 32% s’attendent à partager les mêmes valeurs que leur entreprise.

Un phénomène qui ne touche plus uniquement les ONG ou l’économie sociale et solidaire. Il s’invite aussi dans la tech, s’infiltre dans les open spaces et transforme le quotidien des recruteurs.

C’est le cas de Clément Moreux, responsable recrutement chez Padam Mobility. Sa mission : recruter dans une scale-up engagée pour une mobilité plus inclusive dans les zones rurales et périurbaines.

Mais recruter pour une entreprise à mission, est-ce que c’est vraiment un avantage stratégique ? Ou une illusion de facilité ?

Car si sur le papier, tout semble réuni pour attirer des talents alignés, dans les faits, c’est une nouvelle forme de recrutement qui comporte ses propres obstacles. Concurrence accrue entre structures engagées, attentes salariales élevées et surtout, un risque bien connu des RH et des recruteurs… Celui de recruter toujours les mêmes profils.

À travers l’expérience très incarnée de Clément, on explore ici les challenges et les leviers réels du recrutement à impact. Avec nuance. Et un peu d’autodérision aussi.

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82 % des femmes ont été confrontées à des stéréotypes de genre pendant leur scolarité et 44 % ont été jugées moins compétentes que les garçons en mathématiques. C’est une enquête 2024 de l'association "Elles bougent" avec OpinionWay, et elle a de quoi questionner l’impact des représentations ancrées dès nos premières années.

Parce que dès le plus jeune âge, les représentations façonnent les aspirations professionnelles. Et à l’âge adulte, le constat est sans appel : les femmes se projettent moins naturellement vers certains secteurs et la société continue de considérer des métiers comme "des métiers d’hommes".

Un cercle vicieux qui, sans action concrète, perpétue la sous-représentation des femmes dans des domaines tels que la tech, l’ingénierie ou les métiers manuels.

Pour autant, est-ce que c’est une fatalité ?

Est-ce une question de compétences, ou de perception ?

C’est tout l’enjeu des initiatives portées par Géraldine Michaud, responsable recrutement chez Free sur les métiers réseaux, qui agit à son échelle pour bousculer les codes et offrir de nouvelles perspectives dans le monde de l’emploi.

Pourquoi et comment attirer les femmes vers les métiers techniques : réponses dans cet article engagé.

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Recruter, “ça ne s'improvise pas” comme le disent certains.

Structurer son processus de recrutement, c’est tout un art.

Alors que plus d’1 recrutement sur 2 est estimé difficile selon France Travail en 2024, combien d’entreprises s’appuient encore sur des tests peu adaptés ou des décisions prises au feeling ?

Manque de méthodologie, critères flous, candidats mal évalués, et autant d’erreurs possibles pour les entreprises, mettant en péril leur performance, leur marque employeur et la stabilité de leur équipe.

Comment passer d’un recrutement approximatif à un processus structuré ?

Je vous embarque aujourd’hui dans les coulisses de Pictarine, où Akram Bougrine, Lead People Acquisition, a contribué à enrichir le processus de recrutement. De la structuration des étapes, à la conduite d’entretien, en passant par la création d’un guide, avec un objectif clair : professionnaliser leurs recrutements pour dérisquer chaque embauche en maximisant la qualité de l’évaluation.

Une transformation qui amène les membres à devenir des vrais détectives du recrutement, pour plus de précision et d’efficacité.

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L’environnement n’est pas un sujet du futur, mais bel et bien un sujet de maintenant.

En effet, la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et plus précisément l’environnement, sont devenus ces dernières années des thématiques prioritaires pour les entreprises.

C’est d’ailleurs le premier objet de sensibilisation des salariés selon le baromètre 2024 de Vendredi, la plateforme des entreprises qui s'engagent vraiment, puisque 90% des entreprises interrogées ont déjà éduqué leurs employés sur les questions environnementales et 68% déclarent avoir réalisé un bilan carbone, contre 47% en 2022.

Cela pourrait envoyer un message d’espoir, seulement : La méthodologie d’enquête de ce baromètre RSE et sa philosophie ouverte impliquent que les entreprises répondantes sont, pour la plupart, plus engagées autour des enjeux RSE que la moyenne des entreprises françaises et parmi elles, ce sont majoritairement des grands groupes.

Voilà qui pourrait en dire long…

L’environnement concerne tout le monde, dès aujourd’hui et ne devrait pas être qu’une affaire de grandes entreprises.

La preuve en est avec ce nouvel article et les éclairages d’Anne-Laurence Zanclan, une passionnée de la dimension RSE.

Consultante RH indépendante, elle intervient auprès de startups et de PME pour définir et structurer leur stratégie d’acquisition des talents. Mais surtout, elle a co-créé QILEO, le premier compte professionnel éthique des entreprises et des indépendants engagés pour le climat.

Et c’est dans ce contexte qu’elle a elle-même implanté des mesures respectueuses de l’environnement. Une véritable illustration tangible pour les petites entreprises !

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Tous les jours, les RH sont en première ligne pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution de carrière. Mais qui accompagne les RH dans leur parcours ?

Si les RH jouent un rôle clé dans les entreprises, en pilotant la stratégie humaine, peu de dispositifs sont réellement pensés pour leur propre développement.

Et pourtant, leur accompagnement est crucial, d’autant plus quand on sait que, selon une enquête 2024 de GERESO, 48 % des professionnels RH rapportent un sentiment d’épuisement souvent lié à l'isolement et à la pression.

Alors, quelles sont les alternatives possibles, lorsque l’on ne bénéficie pas du soutien attendu ?

C’est un vrai défi que nous allons explorer à travers l’exemple d’Eva Barnier, qui se définit comme un “bébé RH” et pourtant, en 2 ans seulement, elle est passée de stagiaire à RRH. Une ascension éclair et riche d’enseignements, qui lui a ensuite ouvert les portes de Planity en tant que HRBP.

Grâce à son témoignage, vous obtiendrez des pistes pour avancer malgré les obstacles rencontrés couramment dans le cadre d’une transition professionnelle en tant que RH, mais cet article vous offre aussi des idées concrètes pour mieux accompagner leur évolution.

Un message indispensable pour (re)valoriser ces acteurs essentiels de l’entreprise !

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Quelle est la priorité des candidats et des salariés ? La flexibilité ? Le modèle de management ? Le sens au travail ?

Pour 90% d’entre eux : c’est le pouvoir d’achat !

En effet, la rémunération est bel et bien l’attente numéro une des salariés chez plus de 90% des sondés pour une enquête menée par Benefiz & Opinionway.

Le salaire reste encore et toujours le nerf de la guerre et la réalité, c'est que pour n’importe quelle entreprise, sans une stratégie salariale solide, même le babyfoot ne fait pas le poids.

Alors, oui l’argent est un enjeu, mais quand on a dit ça, que faire ensuite ?

Parce que clairement, dans le contexte actuel d'inflation, le pouvoir d’achat est vraiment LE sujet au cœur de toutes les discussions, que l’on soit RH, dirigeant ou salarié.

Seulement, avoir une politique de rémunération optimisée est-il uniquement le privilège des grands groupes ? Comment s’y prendre lorsque l’on est une TPE/PME ?

Autant de questions et tout autant de réponses apportées par Constance Barbier, Lead People chez Benefiz, pour qui elle construit une stratégie RH en tirant le maximum des avantages sociaux afin de maximiser la satisfaction de leurs collaborateurs.

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Alors que ces derniers mois, le monde RH semble préoccupé par l’IA ou l’innovation, aujourd’hui, on décide de se pencher sur des fondamentaux.

Avant même de songer à se réinventer, allons à l’essentiel, avec l’intelligence collective.

Elle est définie comme une forme d’intelligence qui vise à créer une synergie entre les individus pour gagner en efficacité, en productivité ou en cohésion d’équipe.

Et pour s’en rapprocher le plus possible, des techniques de facilitations entrent en jeu.

Alexandra Amda, directrice des Ressources Humaines chez Adveris, a justement intégré ces méthodologies dans sa routine RH, notamment des ateliers de codéveloppement, qui viennent à la fois créer une rencontre entre RH et équipes, mais aussi faire grandir toute l’organisation.

De quoi vous inspirer et repartir avec un mode opératoire complet pour renforcer votre posture RH.

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En 2022, une étude de l’APEC sur « Le rôle des managers dans le recrutement » a révélé qu’une majorité des managers jugent utile de bénéficier d’une formation.

Ce sont effectivement 76 % d’entre eux qui aimeraient être formés à la réalisation des entretiens d’embauche et 77 % à la définition des compétences recherchées.

Et justement. Former les managers au recrutement, c’est garantir :

• Des décisions plus éclairées
• Une meilleure expérience candidat
• Un renforcement de la marque employeur
• Des embauches plus adaptées aux besoins de l’entreprise

C'est un gros sujet car sans une formation adaptée, les hiring managers risquent de recruter différemment des équipes RH, ce qui peut créer des incohérences dans le processus global.

C’est d’autant plus fort et d’autant plus vrai dans un contexte multiculturel et en pleine croissance comme au sein de l’entreprise EPI, la solution de paiement unifiée européenne.

Comment professionnaliser le recrutement des managers ? Comment le faire en l’adaptant à la culture d’entreprise ?

C’est aux côtés de Laura Chérubin, leur Talent Acquisition Manager, que nous allons confirmer la nécessité d’accompagner les hiring managers pour répondre aux challenges stratégiques de recrutement, puisqu’elle a été elle-même à l’origine de la mise en place d’un tel parcours de formation dans sa structure.

Un échange passionnant qui fait du bien à la relation recruteur / manager. Mais pas que !

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