●番組へのご質問はこちら

https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/

●今回のテーマ

「スタッフの意見をどこまで尊重すれば良いか？」

今の時代の変化に合うようにSNSやTikTOkなどもやりましょ！と言ってくれたり、前向きな意見は嬉しいですが、自分たちのこれまでのあり方も大事にしたいという思いもあって、すべてを丸呑みにできない自分もいます。スタッフ視点だと「目の前のやりたいこと」「得意なこと」「やれること」のみに注力しているような感じもしてなりません。

意見が出たあと、現実的に「じゃあ誰が更新しようか」「進めようか」という意見はなく、尻切れトンボ状態になってしまう発案もこれまでいくつかありました。スタッフの意見がでなくなってしまうのは避けたいです。それに意見を出してくれた感謝の気持ちもあります。このような、良いことと、見直したほうが良いことの線引をどのようにしたらよいか悩んでいます。

スタッフの意見の尊重について、今後、どのようにしていったら良いのでしょうか？まとまりのない文章で申し訳ございませんが、何か良い意見があれば、アドバイスをお願いします。

▼ポイント

・提案をどこまで受け入れる？迷いがちな線引きのヒント

・方針共有と対話で軸をぶらさない

・期限設定で実行までつなげる

・丸投げせず、経営者側も進行・方向性を握る必要性

・成功体験で自信と提案力を育てる

・初期は経営者が尊重姿勢を示し、将来的には対等な関係へ

●まるクリポッドキャストの概要

まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。

2014年8月より医院・クリニック・診療所の経営者を支援して10年以上。日々の現場で得た知見やノウハウを元に、開業医の院長のお役に立てる情報を配信中。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティング、採用戦略などのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる 代表取締役 / 鎌形忠史(かまがたあつし) / 通称かま / 左脳派

株式会社まる 取締役 / 島田菜々絵(しまだななえ) / 通称しま / 右脳派

性格真反対のデコボコ夫婦でお届けしております。

●株式会社まるのホームページ

https://www.maru-nagoya.jp/

女性の多い組織である医療機関をさらに深く支援するために、まずは自社で「女性がイキイキと働く会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践しています。

●配信頻度

毎月第3金曜日　17時に定期配信

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●今回のテーマ

「引き算でシンプルにする」

▼ポイント

・医院経営・組織運営に効く「引き算」の発想

・“足す”前に“やめる”を選ぶことの価値

・その診療や業務、本当に必要？ →「ゼロベース思考」で見直す

・判断基準は「ときめくか」どうか

・始めるより、やめる方が実は簡単！？

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●今回のテーマ

「クリニックのリーダーとして心がけたほうが良いこと、失敗例」

医療事務部門で3年目を迎える20代です。4月から新人1名が入社し院長からリーダーを作ろうという意見があり、クリニックではじめてリーダーというポジションが与えられました。医療事務は6名で編成されていて、そのうち4名はパート、常勤は私と次の新人のみなです。リーダーにふさわしい人は、私よりベテランのパートさんが業務内容も熟知しているので良いと思い、院長に相談をしたのですが、常勤がなった方が良いということで、任命されました。常勤がなるルールというのに疑問は持ちますが、任命されたからには、がんばりたいです。しかし、入社してから、「リーダーだから」とパートさんも悪気はないと思うのですが、何かにつけて業務や院長への伝言を依頼してくるようになってしまい、困っています。新人さんへ教えることもあるのですが、自分の業務も不十分で、毎日不完全燃焼の状態で日々過ごしています。

このまま自分が本当にリーダーで努まるのか、自信がありません。

院長に相談をしようと思いますが、まだ数ヶ月のことで弱音を吐いているようにも見えてしまうのも嫌な自分もいます。

この先何をどうしたら良いのか、誰かに相談したいと考えていた時にこのポッドキャストに出会いました。こんな私になにか良いアドバイスはないでしょうか？

▼ポイント

・任命されたばかりの若手リーダーからのリアルな悩み相談

・院長が求める「リーダー像」を確認することの重要性

・「相手を知る」ことから始める鎌形式マネジメント

・結果重視が裏目に出た経験と、そこから学んだこと（島田式）

・上司と部下の信頼関係構築には「ポジティブ4：ネガティブ1」のバランスが効果的（ゴットマン率）

・成功するリーダーは「みんなのおかげ」と言える

・トップダウンとボトムアップのバランスがうまくいく鍵

・自分自身のタイプを理解し、活かし方を考えること

・「リーダーだからお願いされる」は、信頼の裏返しでもある

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●今回のテーマ

「大きくする、ミニマムにする？中途半端が一番きつい」

▼ポイント

・大規模化とミニマム開業、クリニックの二極化

・ミニマム開業の利点と収益構造

・小規模クリニックでも利益を出せる体制とは

・多店舗展開の初期段階が最も苦しい理由

・組織化が進むと効率化と利益化が可能に

・拡大に必要な仕組みとマネジメントの難しさ

・規模拡大が「正義」とされる風潮への違和感

・小規模・少数精鋭が生む高収益の可能性

・人数増加とマネジメントの負担、経営者の本音

・どちらの道もアリだが、軸のない拡大は危険

・自分の志向に合ったクリニック経営のすすめ

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●今回のテーマ

「スタッフが退職した時の手続き編・経営者の心得」

▼ポイント

・退職処理は院長ができればしないほうが良い

・心理的な負担が大きい

・スタッフが辞めるとなったときの経営者の気持ち

・気持ちを閉じ込めずに出す場所を作る

・目の前の感情を認識してあげないと成仏しない

・成仏しないと別のところでバランスを取ろうとする

・退職トラブルを抱えていない院長の心には羽が生えている

・なぜこの退職が起こったのか？を考えていくと改善の種はいくらでも出てくる

・どのような手段でも、感情は表に出すことが大事

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●今回のテーマ

「医院のことを誰よりも考えているのは経営者」

▼ポイント

・院長と接することの多いすべての方に聴いてほしい

・医院のことを誰よりも考えているのは経営者という姿勢を崩さない

・ノウハウを提供するコンサルと、悩みに寄り添うコンサル

・良かれと思って・・・がお互いの不幸をつくることもある

・親切をできるだけしないとは？

・相手への理解・尊重・リスペクトの先には、ウィンウィンな関係が待っている

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●今回のテーマ

「医師と関わる上で気を付けた方が良いこと、意識していること」

新人事務長です。まるさんが医師と関わる上で気を付けた方が良いこと、意識していることはありますか？

いつも車の移動中にまるクリポッドキャストを拝聴しています。開業クリニックに関して自分もありうる話題を扱っていただき、ありがとうございます。

さて、今回は事務長視点からの質問です。私の経緯を少しお話します。今のクリニックとの取引先の営業担当として関わっており、ある時院長から「事務長を探している」というご相談をいただき、最初は「良い方がいないか探してみる」という協力スタンスを取っていました。なかなか良い事務長が見つからないと悩まれていた中、ひょんなことから私にお声がかかりました。前職よりも給与もあがり、院長の人となりはある程度わかっていたので、家族ともよく相談し転職を決めました。前置きが長くなりましたが、誘っていただいたのです。

しかし、在職後わかったことなのですが、スタッフの退職が続いています。今までのクライアントと担当という関係ではなく、上司と部下という関係に変わり内情が見えてきており、院長との関わり方に悩んでいるスタッフが多いようでした。まるさんは長いお付き合いをしている先生も多いと思うので、うまくやっていくコツや工夫していることがあれば、ご指南いただけたら幸いに存じます。

▼ポイント

• 先生が何に困っていて、何をしたいのか？を意識する
• なぜ依頼（採用）されたのか？自分に与えられた役割を考える
• 院長の特性をよく理解して立ち回る
• 医療業界の知識をアップデートする
• 診療以外の医院経営にまつわる領域の中で、どこを引き取れるか
• 院長はマネジメントをやりたいのか、診療に集中したいのかでも立ち回りは変わる
• 院長がどんなビジョンを描いているのか？を知る
• 成功事例から学ぶ
• 年齢差が広がる分、時とともに院長と新人はコミュニケーションが取りづらくなっていく

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●今回のテーマ

仕事のセンターピンを見極める

▼ポイント

• マネジメントにおけるセンターピンとは？
• 院長視点では、自院におけるセンターピンを明確化する
• センターピンを推し量れる人は少数
• クリニック選びにもセンターピンが存在する
• 業務の目的はどこにあるのか？
• クリニックの時期によってもセンターピンは変わる

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