Hvordan identificerer du forretningens egentlige behov? Hvordan laver du abstrakte opgaver målbare? Og hvordan får du tilslutning og budget til en transformation? Heidi Wassini er med i studiet og vil give dig svar på bl.a. disse spørgsmål.

Da vi interviewer Heidi, er hun Global Head of Talent Acquisition & Employer Branding hos Vivino. Heidi har tidligere været ansat i Telenor, hvor en ændring i deres rekruttering gjorde, at de hævede deres omsætning med 50 % i deres butikker. Denne case er omdrejningspunktet i afsnit 5 af vores podcast-serie.

Glæd dig derudover til at få en bouillon af Heidis bedste guldkorn opsummeret i 10 key takeaways af vores vært, Alexander Kragh, som du kan bruge til at skabe forandring i din egen organisation.

00:00 – 00:41: intro

00:41 – 01:30: Om dagens gæst, Heidi Wassini

01:30 – 02:28: Heidis HR-filosofi – HR skal være en god forretning

02:28 – 03:33 Om at gøre det abstrakte målbart

03:33 – 04:39 Se en rekrutteringsproces som oplevelsesøkonomi

04:39 – 07:07  Afsnittets case: Sådan øgede Telenor salget med 50 % ved at fokusere på adfærd i rekrutteringen

07:07 – 09:37 Hjælp forretningen til at forstå vigtigheden af dit projekt gennem business cases

09:37 – 12:00 Sådan lærer du forretningens egentlige behov

12:00 – 14:20  Konkret eksempel: Sådan identificerede Heidi det egentlig problem i en rekrutteringsudfordring – og løste det

14:20 – 15:27: 10 konkrete takeaways fra dagens afsnit

1. HR skal tjene penge til forretningen eller spare forretningen penge.
2. Derfor skal din HR-strategi tage udgangspunkt i forretningens behov.
3. Det er vigtigt, at du sætter dig godt ind i forretningen og dens mål.
4. Når du gør det, vil du ofte finde lavthængende frugter, der gør, at du hurtigt kan skabe værdi.
5. Når du har lagt din strategi og skal have tilslutning til den, skal du tale forretningens sprog.
6. Start med det, forretningen vil opnå med din strategi, og fortæl, hvad der vil ske, hvis I ikke gør det.
7. Til det skal du bruge en business case.
8. I disse cases kan du f.eks. inddrage eksempler af data fra andre virksomheder, som er lykkedes med noget lignende.
9. Hvis du ikke er skarp på business cases, så kan du lære det af dine kollegaer fra f.eks. marketing eller produkt, som er vant til at arbejde på den her måde.
10. En business case er ikke kun brugbar på strategisk niveau – den kan også bruges til at skabe forståelse for lavpraktiske problemstillinger, f.eks. en svær rekruttering.

Hvordan forstår og videregiver man kulturen i en virksomhed? Hvad får man ud af at dyrke ledere i sin egen organisation? Lars Ulslev Johannesen er med i studiet og vil give dig svar på disse spørgsmål. Lars er i dag CHRO i Omegapoint, men da vi interviewer ham, er han Group HR Director i Netcompany, hvor han var med til at vækste fra 375 til over 6500 medarbejdere. Denne rejse vil danne fundamentet for casen i dette afsnit.

Du kan glæde dig til at få 4 key takeaways fra vores vært, Alexander Kragh, som du kan bruge i dit videre arbejde med HR.

Shownotes

00:00 – 00:44: Intro

00:44 – 01:57: Om dagens gæst, Lars Ulslev Johannesen

01:57 – 02:45: Lars’ HR-filosofi: Det bedste, HR kan tilbyde, er en organisation, der vinder på markedspladsen

02:45 – 04:27: 3 nøgleleverancer for HR – Talent, leadership og kapacitet

04:27 – 06:47: Så vigtig er dine kunders opfattelse af, hvem du er

06:47 – 08:22: Dagens HR-case fra Netcompany: Sådan bevarer du en virksomhedskultur, mens du vækster

08:22 – 10:23: Hvordan skaber man ledere hurtigt nok?

10:23 – 12:55: Hvordan får man Danmarks tyndeste personalehåndbog?

12:55 – 13:54: 4 takeaways fra dagens afsnit.

4 takeaways

1) Snak med jeres kunder, og find ud af, hvad de forventer af jer og jeres medarbejdere.

2) Ansæt kandidater, der kan levere et produkt, der lever op til kundernes forventninger.

3) Husk, at rekruttering af medarbejdere kun er 30 % af succesen. De sidste 70 % kommer, når den rette ledelse og de rette processer sætter medarbejderne rigtigt i spil.

4) For at sikre at jeres kultur bliver ved med at leve op til kundernes forventninger, bør I implementere processer i jeres organisation, der sikrer, at jeres kultur bliver overbragt fra eksisterende til nye medarbejdere. En mentorordning og fællesarrangementer kan være eksempler på dette.

Hvilke processer bør den moderne HR gentænke? Hvor meget data skal ind i HR-organisationen, og hvordan gør man det mest hensigtsmæssigt? Lyt med i dette afsnit, når HR-chef Claus Moll besvarer disse spørgsmål. Her tager han udgangspunkt i en case fra hans tid i Illum, der handler om at have et helhedsbillede af rekrutteringsprocessen.

Som sædvanligt vil vores vært, Alexander Kragh, opsummere dagens afsnit og give dig 4 key takeaways, som du kan bruge i dit arbejde med HR.

Shownotes:
00:00 – 00:58 intro

00:58 – 01:54 Om dagens gæst, Claus Moll

01:54 –04:07 ”HR skal forudsige, hvordan forretningen skaber resultaterne”

04:07 – 05:37 Derfor skal rekrutteringsprocessen genopfindes! - Er din HR-afdeling en ny iPhone eller en gammel Nokia 8210?

05:37 –10:55 Dagens HR-case: Sådan ansatte Illum 80 medarbejdere uden brug af ansøgninger eller interviews

10:55 – 13:39 Dit projekt er et maraton, og de første 5 kilometer er et sprint

13:39 - 14:51 –Dine medarbejderes motivation er nøglen til glade kunder

14:51 – 16:32 Man samler ikke mod, man samler data

16:32 – 23:53 4 takeaways fra dagens afsnit:

1.

Hvis du vil lave store ændringer på grundlæggende problemer, skal du analysere og forstå roden af dit problem, hvorefter du kan opstille løsninger, der fikser roden til problemet.

2.

Klargør hvilke datapunkter, du bør holde øje med i processen, som vil afsløre, om problemet faktisk bliver løst. Til det behøver du ikke store datakompetencer – en praktikant eller studentermedhjælper kan hjælpe dig langt hen ad vejen.

3.

Tag syvmileskridt i starten af projektet, så resten af organisationen ser fremdrift og får tro på projektet.

4.

Drop projekter, der ikke giver de resultater, du forventer. Der er nok problemstillinger at kaste sig over, og det er vigtigt at holde fast i de løsninger, der faktisk gør en forskel.